[已解决]部分企业将招聘年龄放宽至45岁，“35岁门槛”有望打破吗？ ...

西班老牙 · 昨天 06:29

部分企业将招聘年龄放宽至45岁，“35岁门槛”有望打破吗？

最佳答案

大球

昨天 06:33

‌当前就业市场的‘35岁门槛’确实呈现松动趋势，但全面打破仍需多方持续努力‌。近年来，山东、新疆、贵州等多地事业单位及国有企业已将部分岗位招聘年龄放宽至45岁以下，配合政策法规的完善和劳动力结构变化，这一现象标志着就业年龄歧视的治理进入新阶段。‌‌

《促进高质量充分就业的意见》等文件明确提出消除就业年龄歧视，2025年四川省率先出台政策鼓励企事业单位放宽招聘年龄限制。‌‌

公务员招录中，上海、四川等地对硕士及以上学历者的年龄限制已放宽至40岁，形成示范效应。‌‌‌‌

‌劳动力结构倒逼调整‌：

全国劳动力平均年龄达39.72岁（2022年数据），人口老龄化要求充分利用中年人力资源。‌‌

延迟退休政策推进需同步消除就业壁垒，如辽宁鞍山高新技术区企业招聘已明确45岁上限。‌‌

总体来看，部分企业将招聘年龄放宽至45岁，“35岁门槛”有打破趋势。山东、新疆、贵州等地事业单位及北京部分企业已放宽年龄限制，广东等地也有企业跟进，且相关政策陆续出台，如《国务院关于实就业优先战略促进高质量充分就业的意见》提出消除年龄等就业歧视。但就业促进法未明确禁止年龄歧视，企业招聘仍存在隐性年龄限制，观念也需转变，所以“35岁门槛”完全打破仍面临挑战。

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大球 · 昨天 06:33

‌当前就业市场的‘35岁门槛’确实呈现松动趋势，但全面打破仍需多方持续努力‌。近年来，山东、新疆、贵州等多地事业单位及国有企业已将部分岗位招聘年龄放宽至45岁以下，配合政策法规的完善和劳动力结构变化，这一现象标志着就业年龄歧视的治理进入新阶段。‌‌

《促进高质量充分就业的意见》等文件明确提出消除就业年龄歧视，2025年四川省率先出台政策鼓励企事业单位放宽招聘年龄限制。‌‌

公务员招录中，上海、四川等地对硕士及以上学历者的年龄限制已放宽至40岁，形成示范效应。‌‌‌‌

‌劳动力结构倒逼调整‌：

全国劳动力平均年龄达39.72岁（2022年数据），人口老龄化要求充分利用中年人力资源。‌‌

延迟退休政策推进需同步消除就业壁垒，如辽宁鞍山高新技术区企业招聘已明确45岁上限。‌‌

总体来看，部分企业将招聘年龄放宽至45岁，“35岁门槛”有打破趋势。山东、新疆、贵州等地事业单位及北京部分企业已放宽年龄限制，广东等地也有企业跟进，且相关政策陆续出台，如《国务院关于实就业优先战略促进高质量充分就业的意见》提出消除年龄等就业歧视。但就业促进法未明确禁止年龄歧视，企业招聘仍存在隐性年龄限制，观念也需转变，所以“35岁门槛”完全打破仍面临挑战。

nwdlakc3j · 昨天 06:30

关注就业

nwd7pv29pk · 昨天 06:30

部分企业将招聘年龄放宽至45岁，这是一个积极的信号，表明“35岁门槛”有被打破的希望，但要彻底打破还面临一些挑战，具体如下：

有希望打破的原因

- 企业观念转变：一些企业在招聘时更看重大龄求职者的经验和能力，认识到他们在特定行业或岗位上的优势，不再单纯以年龄作为筛选标准。

- 政策引导支持：中央及地方政府出台了一系列政策，明确要消除就业歧视，鼓励企业放宽用工年龄限制，为打破“35岁门槛”提供了政策依据和支持。

- 劳动力结构变化：全国劳动力人口平均年龄不断上升，人口老龄化加剧，劳动力市场供给结构发生变化，需要充分利用各个年龄段的人力资源来弥补劳动力缺口。

- 人才成长多样化：如今人才成长路径愈发多样化，35岁人群中不乏具备新知识、新技能的求职者，企业放宽年龄限制有利于优化人力资源配置。

面临的挑战

- 观念偏见难除：社会上对大龄求职者存在“思维固化”“适应力差”“家庭负担重”等刻板印象，企业追求“青春红利”的观念根深蒂固，这种偏见短时间内难以彻底消除。

- 法律保障不足：当前，就业促进法尚未将年龄明确列为法定禁止歧视事由，缺乏明确的法律法规来约束企业的年龄歧视行为，劳动者在遭遇年龄歧视时维权困难。

- 企业成本考量：高龄劳动者可能伴随更高薪资预期、医疗支出及退休福利成本，企业为控制用工成本，仍会倾向于招聘年轻员工。

- 行业差异影响：一些新兴行业，如互联网、软件开发等，技术更新换代快，更注重员工的创新能力和学习能力，对年龄的限制可能仍会比较严格，35岁门槛在这些行业可能较难打破。

nwd4qh443 · 昨天 06:50

‌当前就业市场的‘35岁门槛’确实呈现松动趋势，但全面打破仍需多方持续努力‌。近年来，山东、新疆、贵州等多地事业单位及国有企业已将部分岗位招聘年龄放宽至45岁以下，配合政策法规的完善和劳动力结构变化，这一现象标志着就业年龄歧视的治理进入新阶段。‌‌

政策与市场双驱动下的改革进展

‌政策突破‌：

《促进高质量充分就业的意见》等文件明确提出消除就业年龄歧视，2025年四川省率先出台政策鼓励企事业单位放宽招聘年龄限制。‌‌

公务员招录中，上海、四川等地对硕士及以上学历者的年龄限制已放宽至40岁，形成示范效应。‌‌‌‌

‌劳动力结构倒逼调整‌：

全国劳动力平均年龄达39.72岁（2022年数据），人口老龄化要求充分利用中年人力资源。‌‌

延迟退休政策推进需同步消除就业壁垒，如辽宁鞍山高新技术区企业招聘已明确45岁上限。‌‌

开心星开 · 昨天 07:04

近年来，随着劳动力市场结构的变化和政策调整，部分企业及地方政府已开始放宽招聘年龄限制，将部分岗位的年龄要求从传统的“35岁及以下”提升至“45岁及以下”。这一趋势是否意味着“35岁门槛”将被彻底打破？以下是综合分析：

### 1. **政策推动：多地放宽招聘年龄限制**

- 山东、新疆、北京、贵州等地的事业单位和国有企业已明确将部分岗位的招聘年龄放宽至45周岁以下。

- 2024年9月，中共中央、国务院发布《关于实施就业优先战略促进高质量充分就业的意见》，明确要求消除年龄等不合理就业限制。

- 四川省人社厅2025年1月提出支持事业单位放宽招聘年龄，鼓励企业取消用工年龄限制。

### 2. **劳动力市场变化：老龄化倒逼改革**

- 中国劳动力平均年龄从1985年的32.25岁上升至2022年的39.72岁，45-64岁劳动人口占比已达41.91%。

- 延迟退休政策的推进（2025年起实施）要求就业市场同步调整，避免“35岁失业、65岁退休”的矛盾。

### 3. **企业态度：经验价值被重新评估**

- 部分金融、科技企业（如华夏金租、国新租赁）已放宽社招年龄至40-45岁，认为中年员工的经验、人脉和风险控制能力更具竞争力。

- 但互联网、快消等行业仍倾向于年轻员工，认为其学习能力更强、用工成本更低。

### 4. **现存挑战：隐性歧视与法律漏洞**

- 《就业促进法》未明确禁止年龄歧视，劳动者维权困难。

- 部分企业虽未明文设限，但简历筛选时仍偏好年轻人。

- 基层岗位（如广州环卫工招聘）也曾出现“35岁以下”要求，引发争议。

### 5. **未来趋势：逐步松动，但完全打破仍需时间**

- **短期**：政策引导下，国企、事业单位及部分行业（如医疗、能源）可能率先放宽年龄限制。

- **长期**：需立法明确禁止年龄歧视（如将年龄纳入《就业促进法》保护范畴）、建立能力导向的评估体系，并通过税收优惠鼓励企业雇佣大龄员工。

### 结论

“35岁门槛”的松动已成趋势，尤其在政策驱动和经验密集型行业。但全面打破这一限制仍需法律完善、企业观念转变及社会对“年龄-能力”关系的重新认知。未来，随着劳动力结构进一步老化，45岁可能成为新的“黄金年龄”。

鱼羊鲜 · 昨天 07:06

部分企业将招聘年龄放宽至45岁，这是一个积极的信号，表明“35岁门槛”有被打破的可能性，但要彻底打破这一门槛，还面临着一些挑战，需要多方面的共同努力。

有利因素

• 观念转变：一些企业开始认识到大龄求职者经验丰富、技能沉淀的优势，更看重大龄求职者的经验和能力，对人才的认知逐渐从单纯的年龄因素转向综合能力，社会对大龄求职者的刻板印象也在逐渐被打破。

• 政策支持：2025年开始实施渐进式延迟法定退休年龄政策，需要同步消除就业市场年龄壁垒以实现政策衔接。一些地方也出台了相关政策，如四川省人社厅提出支持事业单位适当放宽招聘年龄条件，鼓励企业放宽用工年龄限制。广东对聘用特定年龄段户籍员工的民营企业给予补贴。

• 现实需求：随着人口老龄化加剧，劳动力市场的供给结构发生变化，需要充分利用各个年龄段的人力资源来弥补劳动力缺口。在一些以从业经验为优势的行业或岗位，放宽年龄限制可以减少人才浪费。

挑战

• 固有观念影响：社会上对年轻人更具创新活力、学习能力和可塑性的固有观念仍然存在，年长员工仍被部分企业贴上“思维固化”“适应力差”等标签。

• 法律保障不足：当前，就业促进法尚未将年龄明确列为法定禁止歧视事由，缺乏明确的法律依据和有力的监管处罚措施，导致年龄歧视现象难以得到有效遏制。

• 企业成本考量：企业出于控制用工成本的考虑，如高龄劳动者可能伴随更高薪资预期、医疗支出及退休福利成本等，在招聘时仍可能倾向于选择年轻求职者。

总体而言，虽然部分企业放宽招聘年龄是一个好的开始，但要打破“35岁门槛”，还需要在立法、政策引导、企业观念转变等多方面持续推进，形成合力。

喜大普奔 · 昨天 07:10

部分企业将招聘年龄放宽至45岁，“35岁门槛”有望打破，主要基于以下几方面原因：

政策层面

国家政策导向：《国务院关于实施就业优先战略促进高质量充分就业的意见》明确要求保障平等就业权利，消除地域、身份、性别、年龄等影响平等就业的不合理限制和就业歧视。四川省人社厅发布的《关于进一步深化就业领域改革促进高质量充分就业的实施意见（征求意见稿）》也提出支持事业单位适当放宽招聘年龄条件，鼓励企业放宽用工年龄限制。

延迟退休政策衔接：2025年开始实施渐进式延迟法定退休年龄政策，需要同步消除就业市场年龄壁垒以实现政策衔接，为大龄劳动者创造更多就业机会，使他们在延迟退休期间能够继续在职场发挥作用。

社会层面

人口结构变化：财经大学人力资本与劳动经济研究中心发布的《中国人力资本报告2024》数据显示，全国劳动力人口平均年龄从1985年的32.25岁上升到了2022年的39.72岁。劳动力人口平均年龄的上升使得放宽年龄限制成为必然趋势，以充分利用各个年龄段的人力资源来弥补劳动力缺口。

社会观念转变：随着社会的发展，人们对于年龄与能力的关系有了更理性的认识，越来越多的人意识到年龄不应成为衡量一个人职业价值的唯一标准，大龄求职者同样具有丰富的经验和技能，能够为企业创造价值。

企业层面

人才需求变化：在一些以从业经验为优势的行业或岗位，如金融、法律、医疗等，放宽年龄限制可以减少人才浪费，吸引具有丰富经验和专业技能的大龄人才，为企业带来更多的创新和价值。

企业成本考量：虽然大龄劳动者可能薪资预期较高，但随着技术的发展和管理方式的创新，企业可以通过灵活的用工模式，如远程办公、项目制等，降低用工成本，同时充分利用大龄劳动者的优势。

法律层面

完善法律法规：目前，就业促进法仅列举禁止民族、种族、性别、宗教信仰歧视，年龄尚未被明确列为法定禁止歧视事由。未来，如果能在立法层面明确列举禁止年龄歧视，出台相关法律法规或政策性文件，设定歧视认定标准以及处罚措施等，将为打破“35岁门槛”提供更有力的法律保障。

司法实践推动：在司法层面，发布指导性案例统一裁判尺度，明确超出法定资格要求的年龄限制均属无效，同时降低劳动者举证难度，要求企业就年龄限制的合理性承担证明责任，将有助于维护大龄求职者的合法权益，推动“35岁门槛”的打破。

飒爽 · 昨天 07:20

当前就业市场中，“35岁门槛”现象确实存在普遍性，但伴随社会呼声和政策引导，这一限制已出现松动迹象。以下是综合分析：

1. ‌现状与问题‌

‌普遍存在的年龄限制‌：多数企业招聘时明确要求“35周岁及以下”，即便未明示，简历筛选阶段仍将年龄作为重要考量‌。这导致大龄求职者尽管经验丰富，仍面临就业壁垒‌。

‌社会负面影响‌：专家指出，35岁门槛加剧就业内卷、人才浪费与断层，与社会发展趋势不符‌。

2. ‌突破性变化‌

‌企业实践调整‌：部分企业已放宽年龄限制至45岁，如北京某国有文化科技企业，更注重大龄求职者的经验与能力‌。

‌政策推动‌：山东、新疆、贵州等地事业单位招聘将部分岗位年龄放宽至45岁以下，显示政策层面逐步响应改革需求‌。

3. ‌未来趋势与挑战‌

‌立法与观念转变‌：专家建议通过立法明确禁止年龄歧视，同时需消除对大龄求职者的刻板印象，倡导多元化人才观‌。

‌渐进式改革‌：尽管放宽年龄限制的案例增多，但全面打破“35岁门槛”仍需时间，需企业、政策与社会观念协同推进‌。

综上，“35岁门槛”的打破已现端倪，但彻底改变需持续努力。未来随着政策完善和社会认知提升，年龄限制有望进一步淡化，形成更包容的就业环境。

高通LTE技术 · 昨天 07:44

‌当前就业市场的‘35岁门槛’确实呈现松动趋势，但全面打破仍需多方持续努力‌。近年来，山东、新疆、贵州等多地事业单位及国有企业已将部分岗位招聘年龄放宽至45岁以下，配合政策法规的完善和劳动力结构变化，这一现象标志着就业年龄歧视的治理进入新阶段。‌‌

政策与市场双驱动下的改革进展

‌政策突破‌：

《促进高质量充分就业的意见》等文件明确提出消除就业年龄歧视，2025年四川省率先出台政策鼓励企事业单位放宽招聘年龄限制。‌‌

公务员招录中，上海、四川等地对硕士及以上学历者的年龄限制已放宽至40岁，形成示范效应。‌‌‌‌

‌劳动力结构倒逼调整‌：

全国劳动力平均年龄达39.72岁（2022年数据），人口老龄化要求充分利用中年人力资源。‌‌

延迟退休政策推进需同步消除就业壁垒，如辽宁鞍山高新技术区企业招聘已明确45岁上限。‌‌

[已解决]部分企业将招聘年龄放宽至45岁，“35岁门槛”有望打破吗？ ...

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