农村中小银行人才之困

花之语 · 半小时前

HR银研2025-11-27

引言：农村中小银行正处在转型发展的关键阶段。在数字化进程加速与行业“三低一高”（低利率、低增长、低回报和高风险）重压之下，人才队伍已成为关乎机构可持续发展的核心要素。

人才队伍面临的结构性挑战

（一）队伍结构失衡问题突出

一是年龄结构老化，梯队建设承压。以四川梓潼农商银行为例，临退休员工占比高达45%，50岁以上中层干部占比亦超过50%，整体队伍呈“倒金字塔”形态，人才接续面临严峻挑战（《县域农商银行如何加强人才队伍建设——以梓潼农商银行为例》，《中国农村信用合作报》，2024年）。

二是学历层次偏低，制约业务创新能力。根据江苏溧水农商银行官网披露数据，约20%的员工学历为大专及以下。整体知识结构难以匹配数字化转型对高素质人才的需求，进而限制业务创新与技术应用的深度。

三是岗位配置不均，中后台占比偏高。以青农商行为例，截至2024年末，管理与行政人员占比达24.8%，反映出资源配置向中后台倾斜的结构性矛盾。该现象不仅挤占一线业务资源，也可能影响机构整体的运营效率和市场响应能力。

（二）专业能力与合规意识亟待提升

一是专业能力滞后，难以匹配现代金融需求。以浙江永康农商银行为例，目前其国际业务人员在组合产品设计与本外币联动服务方面能力明显不足。一线营销人员普遍存在“国际业务知识不足、外汇产品不清楚、方案不会谈”等现象，制约了相关业务的高质量发展（《农商银行国际业务高质量发展对策探索——基于永康农商银行发展研究》，《中国农村信用合作报》，2025年）。

二是合规意识薄弱，潜藏机构经营风险。2024年7月，浙江龙游农村商业银行因存在以不正当手段吸收存款、贷款管理不审慎等违规行为，被处以395万元罚款。该案例反映出部分机构仍存在“重业务拓展、轻合规管理”的倾向，内部合规文化建设与执行机制有待加强。

（三）激励机制与职业发展体系不完善

一是激励体系失衡，手段粗放且精准性不足。在营业收入与净利润双双下降的背景下，东莞农商银行2025年中期报告显示，员工薪酬降逾10%，但关键管理人员薪酬逆势增长12%，凸显出激励方向存在明显的结构性失衡。

另一方面，粗放式的考核管理模式依然存在，例如龙湾农商行2025年因向非营销部门下达存款考核指标而受到监管处罚，部分机构过度依赖“以罚代管”的问责手段，例如涡阳农商行2024年内累计处理问责708 人次，2025年6月，两名客户经理因吃客户一碗面（15元）每人被罚3000元，将考核重心偏向于惩罚工具，而非建设性的激励手段。这不仅难以从根本上提升业绩和控制风险，反而容易引发员工的抵触情绪，造成"劣币驱逐良币"的现象。

二是职业发展通道单一，专业技术人才成长受限。以四川梓潼农商银行为例，2024年员工晋升通道仍然是管理单线运作，员工的培养和晋升渠道过于局限。在技术晋升路线缺失下，技术骨干往往面临清晰的职业“天花板”，其专业价值在薪酬体系与职业头衔上未能获得充分认可，这不仅影响了个人的职业发展动力，也削弱了银行在数字化转型与专业领域内的能力积累。

三是内生动力激发不足，员工积极性有待提升。甘肃平凉农商银行在2024年的一次业务推进会议中指出，部分员工存在工作不严不实、风险化解停滞不前、客户营销不力等问题。会议分析认为，深层次原因在于部分员工缺乏担当意识和奋斗精神，习惯于将问题归咎于客观原因，而非从主观上寻求突破。

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